建立一种工资分配制度和晋级增资机制，奖励多劳多得和优秀表现，对教师职称评聘进行与岗位设置相结合的改革。现有的职称系统无法体现工作贡献量和绩效，并不能实现努力工作者的奖励；而且许多教师虽然有出色表现，却由于评聘指标不合理而无法提升。因此，必然需要进行一场大规模的改革来改变目前不符合要求的职称。
首先，目前职称制度没有体现多劳多得和优秀绩效工资分配制度。完全看重老师的职称高低，并没有考虑到实际工作情况。那些拥有高级职称但可能不上课或在休假时仍能享受最高待遇，这使得勤勉敬业者无法获得应有回报。
其次，“优绩优酬”意味着应该给予表现出色者最好待遇，但目前的评聘机制显然无法实现这一要求。我们可以看到许多教学能力强、成绩出色的老师并未得到高级别评定，而那些教学水平一般甚至不上课的老师却很早就获得了高级职称。职称制度若能在这两方面加以改进，将会是一场出色的改革。
第三，目前的职称评聘和岗位设置也存在许多不合理现象。评聘由学校负责，而任命由各地人事局负责。导致很多老师虽评上了高级职称却没有被任命，使他们的待遇无法提升。
同时考虑到增加老师晋级增资需求的问题。许多教师终其一生仍然保持初级职称，这也是为什么教师行业缺乏吸引力、尤其是男性教师的原因所在。此问题并非待遇低影响力大，而是晋升途径死路一条、未来无望之结果。目前老师待遇取决于职称，而这些保留指标批文导致众多教师注定无缘提拔；有些甚至在退休前依然只拥有初级职称。只有通过全面改革才能为教师权衡量增资设置科学、合理的机制，并使得该行业对于广大从业者变得真正具有吸引力。
最后，目前的职称评聘和岗位设置也存在诸多不合理和矛盾现象。由学校进行职称评审，但任命却由各地人事局决定。许多老师虽然评上高级职称，却没有得到应有的任命，使得他们待遇无法提升。此外，教师行政领导竞争与一线教师相同评价体系是不合理的情况，导致一线教师更难获得晋级机会。观察各个学校就能发现虽然校长副校长早早获得了高级职称，但仍然常年不参与教学工作；而一线教师常年献身于课堂教育却难以评上高级职称。
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